英國改革照服員薪資制度｜長照為什麼留住人才如此重要？

一名照服員做了五年，薪水應該比剛入行時高多少？

在英格蘭的成人社會照護產業，答案曾經低得令人意外。

英國照護人力組織 Skills for Care 的統計顯示，截至2025年3月，獨立照護機構的一般 care worker 時薪中位數為12英鎊；而擁有五年以上經驗的照護人員，平均時薪竟只比工作未滿一年者高約7便士。

換句話說，經驗累積多年，未必能在薪資上得到相應的回報。

這也是英國政府最近決定重新處理成人社會照護人力制度的背景之一。

今年7月，英國政府公布成人社會照護 Fair Pay Agreement 的進一步制度安排，準備成立 Adult Social Care Negotiating Body，首次讓照護服務雇主與勞工代表透過全產業性的機制，共同協商薪資、工作條件以及其他就業事項。

首輪談判預計2027年開始，第一份協議預計於2028年4月生效，政府並為第一年準備5億英鎊經費。

但這項改革真正值得注意的地方，可能不只是「照服員要加薪了」。

英格蘭成人社會照護產業約有150萬名工作者。

最新資料顯示，2025/26年度職缺率已下降至6.2%，是十年來最低水準，但仍約有9.6萬個職缺，而且職缺率大約仍是整體經濟的三倍。隨著人口老化，Skills for Care估計，到2040年整個產業可能還需要增加約41萬個工作職位。

因此，英國現在面對的並不只是短期缺工，而是長期必須回答一個問題：

如何讓照護成為一份有人願意進來，也值得長期留下來的工作？

如果一個產業主要依靠最低工資上升帶動薪資，卻沒有明顯的經驗加值與職涯發展，工作五年與剛入行者的待遇仍然相近，那麼人員自然很難把照護視為可以長期累積專業的職業。

因此，英國這次除了 Fair Pay Agreement，也同步擴大 Care Workforce Pathway，希望建立成人社會照護產業較完整的職涯結構，讓薪資、技能、訓練與升遷逐漸產生連結。

從制度面來看，人力可以被計算成職缺率、人事成本、工時或服務量。

但真正進入照護現場後，人並不是一個可以隨時互換的數字。

同一名長者接受居家照顧時，長者本人、家屬、個案管理人員、居家服務督導與第一線照服員，對於「怎樣才是最適合的照顧」都可能有不同想法。

最後真正能執行的方案，往往不是某一條政策直接決定，而是在一次又一次溝通、調整與磨合之後形成。

一位長期服務同一個家庭的照服員，知道的也不只是服務項目。

她可能知道長者什麼時候容易抗拒、什麼動作會讓他不舒服；知道家屬真正擔心的是什麼；知道哪些生活上的小變化可能代表健康狀況正在改變，也知道如何和這個家庭溝通，事情才有辦法順利進行。

這些經驗，很難完整寫進任何一份SOP。

因此，一位熟悉個案的照服員離開，機構損失的並不只是「一個人力」。

對個案而言，也意味著一段已經建立的理解、信任與默契可能必須重新開始。

這也是英國 Fair Pay Agreement 值得台灣長照產業觀察的地方。

政策當然無法保證每一個照護關係都能成功，也無法只靠提高薪資解決所有缺工問題。

英國政府本身也必須面對另一個現實：提高薪資代表服務成本增加，如果公共支付、地方政府採購價格與服務提供者的財務能力沒有同步調整，新的制度同樣可能對經營端形成壓力。

但英國這次至少開始處理一個非常根本的問題。

如果我們期待照護人員累積經驗、提升專業、理解不同家庭，並長期建立與被照護者之間的信任，就必須讓這份工作本身值得長期投入。

長照是一個人的產業。

科技可以協助排班、紀錄與管理，制度可以建立服務標準，政策也可以配置資源，但最後走進一個家庭、面對一位需要協助的長者，仍然是一個人與另一個人的相處。

因此，改善照護人員待遇真正的意義，也許不只是讓一份辛苦的工作獲得更公平的報酬。

讓好的照護者願意留下來，讓經驗能夠累積，讓一段已經建立的照護關係不必不斷重新開始，本身就是提升長照品質的一部分。